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Depuis 1973 les paies sont mensualisées. Il persiste quelques rares excceptions.
La loi prescrit que les salaires doivent être versés régulièrement à dates fixes. Compte tenu du week-end et de la nécessité de les préparer, on admet des variations très réduite autour de cette date fixe.
D''une manière générale des entreprises préfèrent payer un jour avant qu'un jour en retard !
Par contre, aujourd'hui, la loi est muette sur la date à laquelle cette paye effective doit intervenir.
Si votre paye est décalée au-delà du dernier jour du mois, cela est courant, c'est légal.
Cela est souvent dans l'intérêt du salarié de ne pas être payé le 28 ou le 30 ou 31. Pourquoi ?
Simplement parce que le temps de fabrication de la paye elle-même et de rassembler l'ensemble des informations fait qu'il est impossible de faire une paye qui prennent en compte l'ensemble des évènements du mois si on doit interrompre le processus de collecte 8 ou 10 jours avant le paiement effectif.
Ainsi, les payes précoces ne tiennent-elles pas compte des arrêts maladie, des absences ou des heures supplémentaires faites sur la dernière période du mois.
Je rappelle que pour connaître le nombre d'heures supplémentaires d'une semaine, il ne suffit pas que le salarié ai fait une heure de plus le lundi ou le mardi. On ne le saura que quand le temps de travail de la semaine sera achevé peut-être le vendredi, mais ce peut être le samedi, ce peut être le dimanche !
Si on n'a pas la possibilité de décompter les heures supplémentaires alors leur paiement effectifs sera reporté au mois suivant. Et dans ce cas là le salarié attendra 30 jours pour en bénéficier.
Il n'est donc pas forcément préjudiciable à l'encontre du salarié de se mettre d'accord pour des payes qui puissent être décalées le trois, le quatre ou le cinq du mois suivant comme c'est le cas pour les prestations familiales et qui permettent de garantir des payes justes et précises.
Par contre, sans être strictement interdit à l'employeur qui prendrait l'habitude de payer ses salariés, le 20 ou le 25 du mois suivant s'exposerait à de légitime poursuites pénales et à des sanctions, s'il n'est pas en mesure de démontrer qui est une raison impérative à agir de cette manière. Bien entendu la désorganisation de ses services, son incapacité à traiter des informations dans un temps normal de constitueraient pas des excuses.
À aviser, donc au cas par cas. Par exemple, si vous travaillez sur un chalutier parti trois mois partie trois mois pour une pêche à la morue en haute mer et que vous devez bénéficier d'une prime sur la pêche complète il est bien évident que la prime ne pourra être calculée quand la poche sera effectivement achevée à l'issue des trois mois.
C'est la raison pour laquelle le Code du Travail peut paraître parfois imprécis, et que dans le même temps, les sanctions sont sévères pour les employeurs qui en joueraientt pour se soustraire malhonnêtement à leurs obligations à l'égard de leurs salariés.
Des problèmes de trésorerie ne sont pas en soi un motif légitime de décalage des payes. Il n'est pas rare que cela se pratique dans des entreprises qui doivent attendre le paiement des clients pour payer leurs salariés, mais cela est illégal. Il appartient à l'entreprise de se structurer et s'organiser pour disposer de la trésorerie nécessaire pour payer son personnel.
Et ce d'autant plus (voir fiche acompte) les salariés peuvent réclamer un acompte en cours de mois, et que sous certaines conditions : l'employeur n'a pas la possibilité de le refuser.
Pour comprendre cela, il faut imaginer la réalité: imaginons que votre employeur vous paye le 30. Le premier du mois lorsque vous travaillez, vous lui faites donc crédit 30 jours le deux du mois 28 jours et ainsi de suite vous comprenez que pour le législateur comme pour le comptable, cela va constituer une dette à l'égard du salarié qu'il convient de régler à son terme convenable .
On appliquera le même raisonnement pour les acomptes puisque l'on va considérer qu'ils peuvent être demandés dès lors qu'ils portent sur des périodes déjà travaillées (voir la fiche pour le détail).
Le bulletin détaillé est le bulletin classique qui reprend l'intégralité des lignes figurant sur un bulletin de salaire, il est complexe et souvent il ne tient pas sur une seule page mais vous y trouvez l'intégralité des informations dont vous avoir besoin pour comprendre ou vérifier les charges qui vous sont appliquées.
On adjoint à chaque fois que c'est nécessaire des documents complémentaires comme par exemple votre situation à l'égard des RTT, les heures de récupération disponibles les dates auxquelles vous pouvez les prendre et tous les autres, renseignements qui peuvent être utile.
Je vous conseille vivement de tenir à disposition des salariés, ce bulletin même si ce n'est pas juridiquement obligatoire.
Depuis 1973 les paies sont mensualisées. Il persiste quelques rares excceptions.
La loi prescrit que les salaires doivent être versés régulièrement à dates fixes. Compte tenu du week-end et de la nécessité de les préparer, on admet des variations très réduite autour de cette date fixe.
D''une manière générale des entreprises préfèrent payer un jour avant qu'un jour en retard !
Par contre, aujourd'hui, la loi est muette sur la date à laquelle cette paye effective doit intervenir.
Si votre paye est décalée au-delà du dernier jour du mois, cela est courant, c'est légal.
Cela est souvent dans l'intérêt du salarié de ne pas être payé le 28 ou le 30 ou 31. Pourquoi ?
Simplement parce que le temps de fabrication de la paye elle-même et de rassembler l'ensemble des informations fait qu'il est impossible de faire une paye qui prennent en compte l'ensemble des évènements du mois si on doit interrompre le processus de collecte 8 ou 10 jours avant le paiement effectif.
Ainsi, les payes précoces ne tiennent-elles pas compte des arrêts maladie, des absences ou des heures supplémentaires faites sur la dernière période du mois.
Je rappelle que pour connaître le nombre d'heures supplémentaires d'une semaine, il ne suffit pas que le salarié ai fait une heure de plus le lundi ou le mardi. On ne le saura que quand le temps de travail de la semaine sera achevé peut-être le vendredi, mais ce peut être le samedi, ce peut être le dimanche !
Si on n'a pas la possibilité de décompter les heures supplémentaires alors leur paiement effectifs sera reporté au mois suivant. Et dans ce cas là le salarié attendra 30 jours pour en bénéficier.
Il n'est donc pas forcément préjudiciable à l'encontre du salarié de se mettre d'accord pour des payes qui puissent être décalées le trois, le quatre ou le cinq du mois suivant comme c'est le cas pour les prestations familiales et qui permettent de garantir des payes justes et précises.
Par contre, sans être strictement interdit à l'employeur qui prendrait l'habitude de payer ses salariés, le 20 ou le 25 du mois suivant s'exposerait à de légitime poursuites pénales et à des sanctions, s'il n'est pas en mesure de démontrer qui est une raison impérative à agir de cette manière. Bien entendu la désorganisation de ses services, son incapacité à traiter des informations dans un temps normal de constitueraient pas des excuses.
À aviser, donc au cas par cas. Par exemple, si vous travaillez sur un chalutier parti trois mois partie trois mois pour une pêche à la morue en haute mer et que vous devez bénéficier d'une prime sur la pêche complète il est bien évident que la prime ne pourra être calculée quand la poche sera effectivement achevée à l'issue des trois mois.
C'est la raison pour laquelle le Code du Travail peut paraître parfois imprécis, et que dans le même temps, les sanctions sont sévères pour les employeurs qui en joueraientt pour se soustraire malhonnêtement à leurs obligations à l'égard de leurs salariés.
Des problèmes de trésorerie ne sont pas en soi un motif légitime de décalage des payes. Il n'est pas rare que cela se pratique dans des entreprises qui doivent attendre le paiement des clients pour payer leurs salariés, mais cela est illégal. Il appartient à l'entreprise de se structurer et s'organiser pour disposer de la trésorerie nécessaire pour payer son personnel.
Et ce d'autant plus (voir fiche acompte) les salariés peuvent réclamer un acompte en cours de mois, et que sous certaines conditions : l'employeur n'a pas la possibilité de le refuser.
Pour comprendre cela, il faut imaginer la réalité: imaginons que votre employeur vous paye le 30. Le premier du mois lorsque vous travaillez, vous lui faites donc crédit 30 jours le deux du mois 28 jours et ainsi de suite vous comprenez que pour le législateur comme pour le comptable, cela va constituer une dette à l'égard du salarié qu'il convient de régler à son terme convenable .
On appliquera le même raisonnement pour les acomptes puisque l'on va considérer qu'ils peuvent être demandés dès lors qu'ils portent sur des périodes déjà travaillées (voir la fiche pour le détail).
Bulletin détaillé
Le bulletin détaillé est le bulletin classique qui reprend l'intégralité des lignes figurant sur un bulletin de salaire, il est complexe et souvent il ne tient pas sur une seule page mais vous y trouvez l'intégralité des informations dont vous avoir besoin pour comprendre ou vérifier les charges qui vous sont appliquées.
On adjoint à chaque fois que c'est nécessaire des documents complémentaires comme par exemple votre situation à l'égard des RTT, les heures de récupération disponibles les dates auxquelles vous pouvez les prendre et tous les autres, renseignements qui peuvent être utile.
Je vous conseille vivement de tenir à disposition des salariés, ce bulletin même si ce n'est pas juridiquement obligatoire.
AFFICHAGES OBLIGATOIRES
Voici la liste des obligations d’affichage et de diffusion actualisée en janvier 2023, à mettre en place à partir du premier salarié, pour toutes les entreprises, commerçants, artisans, associations :
Informations : Inspection du travail, Médecine du travail, Texte conventionnel applicable, règlement intérieur à partir de 20 salariés, etc. Article R2262-1 et autres
Lutte contre les discriminations, inclus loi Waserman LOI n° 2022-401. A afficher à la porte où se fait le recrutement. Article 225-1 et autres
Harcèlement moral et sexuel (actions contentieuses civiles et pénales) modification article L1153-1.
Affichage Ordre des départs en congés de janvier 2023 à décembre 2023). Article D3141-6.
Affichage des numéros d'urgence. Article D4711-1
Informations : Egalité professionnelle entre hommes et femmes Article L3221-1 et autres
Affichage des consignes de sécurité selon le droit du travail. Article R4227-1 et autre
Affichage de l’Interdiction de fumer et de la Zone fumeurs. Article R.3511-1 et autres
Affichage spécifique CSE (11 salariés et plus) Article 2311-2.
Information : Interdiction de Vapoter.
- Modalités d'accès au DUERP. Article R4121-1 et autres
L’ AVANCE
L’avance se distingue de l’acompte en ce qu’elle est un versement pécunier au bénéfice du salarié pour des sommes qui n’a pas encore acquises par son travail.
Cela est donc assimilé à une sorte de prêt que l’entreprise consent aux salariés.
Dans tous les cas, ce prêt se fait à titre gratuit, et il est interdit de pratiquer quelques intérêts que ce soit à l’endroit du salarié.
L’employeur peut refuser de faire une avance aux salariés.`
Soyez vigilant, toutefois sur l’équité et la non discrimination entre les salariés.
Si vous envisagez d’en admettre le principe, et il est parfois extrêmement délicat de s’y opposer quand les salariés rencontrent des situations difficiles. Vous avez tout intérêt à fixer les limites dans le règlement intérieur de la façon dont pourront ou ne pourront pas être attribuées des avances.
Pour ma part, afin d’ en limiter le montant, je serai tenté de mettre un plafond, le cas échéant, de le limiter à un certain nombre de motifs exceptionnels et aussi de considérer qu’il y a un plafond total d’en cours d’avances consenties à l’ensemble des salariés, afin de réduire la fréquence des avances qui doivent normalement rester un évènement exceptionnel.
L’avance est une dette du salarié à l’égard de son employeur, il est obligatoire et surtout nécessaire pour éviter les conflits.
Premièrement de remettre l’avance sous forme de virement ou de chèque.
Et deuxièmement de prévoir avant le versement si le salarié rendra spontanément, l’argent ou s’il vous autorise à la retenir sur son salaire. C’est ce qu’il y a de plus sûr pour l’employeur.
On peut imaginer dans les faits que s’il refuse qu’elle soit reprise sur son salaire, vous la lui refusiez, mais attention à la discrimination, il faudrait donc que ce soit la même application pour tout le monde.
Le remboursement de l’avance, se fait mensuellement pour un montant égal à 10 % de la rémunération. Cela est d’ordre public, vous ne pouvez pas exiger davantage.
Par contre, le salarié lui peut décider de rembourser plus vite.
`
Là aussi on voit des remboursements fondés sur la rémunération moyenne et d’autres sur la rémunération réelle compte tenu des variantes des salaires au cours de chaque mois.
Il me semble hasardeux de fixer un montant fixe, car imaginons un mois ou le salarié se retrouve avec un revenu extrêmement faible (maladie par exemple) alors un montant fixe, représentant 10 % sa rémunération moyenne risque de le priver de ses ressources essentielles.
Dès lors que l’employeur n’est pas dans l’obligation d’accepter le versement d’une avance, il me semble bien moins litigieux de considérer que le remboursement aura lieu sur la base de 10 % du net à payer.
Si vous appliquer cette règle, n’omettez pas de préciser que les mois qui peuvent faire l’objet d’une rémunération supérieure (heures supplémentaires, 13e mois, etc.) la règle des 10 % s’applique aussi.
Si le salarié quitte l’entreprise, alors vous avez le droit de retenir la totalité du solde de l’avance, non encore remboursée sans la plafonner à 10 %.
Cette pratique peut toutefois être critiquée dans ses effets délétères si cela amène à un prélèvement important.
D’autant plus que l’employeur dispose d’un moyen de prévention efficace qui va consister à limiter le montant de l’avance et il lui sera difficile après coup d’imposer des prélèvements très importants sous prétexte qui a beaucoup prêté.
Je vous conseille en plus de vous tenir à la lettre de ces règles d’être prudent, car on peut toujours imaginer un recours contentieux de la part du salarié qui viendrait pointer votre inconséquence de lui avoir prêté au-delà de ses capacités de remboursements.
Généralement, les avances sont plafonnées à un mois de salaire (mais cela n’est pas une règle absolue) ce qui donne une visibilité raisonnable que l’argent avancée aux salariés sera restituée à l’entreprise en 10 mois.
Le fait d’avoir inscrit dans le règlement intérieur, les conditions, les causes et les limites d’une avance va aussi vous permettre de vous assurer qu’elle correspond à un besoin absolument nécessaire et qu’elle n’obère pas durablement la solvabilité de votre salarié débiteur.
Il arrive qu’un salarié, soit en difficulté financière et souhaite obtenir un paiement anticipé sur son salaire.
L’ acompte répond à cette demande.
Important, noter que l’acompte et le paiement anticipé par rapport à son terme habituel de travail déjà effectué. Il est impossible de verser un acompte qui soit supérieur à ce que le salarié a déjà gagné au jour où on paye l’acompte.
La pratique nous dit que l’on ne peut refuser un acompte à un salarié dès lors qu’il a travaillé la moitié du temps, ce que ce que l’on va traduire par deux semaines ou 14 jours.
Donc en principe, on ne peut pas refuser un salarié de lui donner le 14 du mois, ce qu’il a gagné entre le premier et le 14.
Les textes parle aussi de manière moins précise d’un paiement tous les 14 jours ce qui peut prêter à ambiguïté si à salarié perçoit son salaire de février, le 10 mars 14 jours plus tard feront le 24 mars.
Les appréciations divergent néanmoins, selon notre point de vue, dès lors que le salarié a acquis réellement par son travail, les 14 premiers jours du mois, je ne vois pas de raison impératives de lui refuser le 14 du mois, un acompte correspondant à ces deux semaines de salaire.
Néanmoins il me semble fondamental de préciser aux salariés si il a été payé le 10 qu’il est en train de se mettre dans une situation extrême extrêmement dédicace puisque à la fin du mois, l’intégralité de l’acompte lui sera retenu.
C’est en effet le principe de l’acompte que d’être retenu en une seule fois et en totalité lors du prochain versement de salaire qui suit l’acompte.
Il pourrait y avoir un risque, si vous mettiez le salarié dans une difficulté difficile en lui attribuant des acomptes qui serait jugés prématurés.
Partant du principe légal que les salariés doivent être payés tous les 30 jours, on peut considérer qu’il va être difficile d’attribuer plus de un acompte par mois puisque le premier acompte étant payé au milieu du mois suivant, le salarié pourra difficilement demander un acompte, la veille ou l’avant-veille du paiement normal de son salaire.
Mais il me semble que dès lors qu’on s’en tient à la règle, rien de l’interdit strictement dès lors qu’il ne sollicite que la rémunération sur ce qu’il a déjà réellement travaillé.
Idéalement, l’acompte doit faire l’objet d’un paiement sous sa forme habituelle à savoir un virement bancaire ou un chèque.
Il peut toutefois être versé en espèces dans la limite de 1500 €. Bien évidemment, si vous verser un acompte en espèces, il est absolument indispensable de faire signer un reçu par le bénéficiaire, il est rappelé que seul le bénéficiaire peut se voir remettre un acompte.`
Les textes disent que l’on peut le verser en espèces, ils ne disent pas que l’on doit le verser en espèces.
Dans la pratique si le salarié est en difficulté financière, il est possible que si vous faites un virement, il ne puisse pas disposer de sa somme, puisqu’elle viendrait combler un découvert et qu’elle ne lui permettrait pas de satisfaire ses besoins primaires.
Je vous conseille donc dans la limite de 1500 €, et si le salarié le demande absolument de satisfaire à sa demande de lui verser l’acompte en espèces.
La saisie arrêt ou saisie des rémunérations et une action par laquelle suite à une décision de justice, l'employeur est contraint de faire une retenue sur le salaire du salarié et de verser cet argent aux créanciers du salarié.
Et saisie vont être prochainement, confiées aux commissaires de justice, mais restaurant, semble-t-il, la résultante de décision de justice.
On distingue deux types de saisie.
Les saisie dite alimentaire qui amène à saisir la totalité du revenu au-delà du solde bancaire insaisissables c'est-à-dire tout au-delà de 635,71 €(valeur au 8 mars 2025)
Ces saisies concernent et essentiellement les dettes liées à des pensions alimentaires.
L'autre type de saisie s'dessaisie opérer pour des créances d'origine diverses fiscales ou autres elle se calcule selon un barème qui tient compte du nombre de personnes qui vivent au foyer à charge et son progressive puisque la première tranche minimum jusqu'à 370 € est de 5 % pour arriver à une tranche de 100 % au-delà de 2133,33 €.
Côté entreprise, vous aurez une dette, mais on ne vous dira pas le montant de la saisie, ce sera à vous de le calculer.
Vous pouvez l'évaluer avec une grande précision sur le site extrêmement bien fait de la revue fiduciaire.
L'employeur ne peut pas ne pas réaliser cette saisie, c'est une obligation et il serait l'employeur lui-même redevable des dettes qui n'aurait pas recouverte sur le salaire de son salarié.
Dans la pratique, je vous invite dès que vous recevez une saisie à opérer sur un salarié de l'informer afin que le cas échéant, il puisse y agir.
Si il y a lieu, vous ne pourrez pas de votre propre chef considérer qu'elle est excessif ou illégitime. Il est donc important que si le salarié a des observations sérieuses à faire, il puisse les faire au plus tôt. Vous imaginez bien qu'il est particulièrement déplaisant pour un salarié de constater que son salaire est lourdement amputé sans qu'on ai eu la courtoisie de l'en informer.
Source. Servicepublic.fr
Part saisissable
Montant maximum de la saisie
(montant cumulé)
1re tranche
Jusqu'à 370,00 €
1/20e
18,50 €
2e tranche
Au-delà de 370,00 € et jusqu'à 721,67 €
1/10e
53,67 €
3e tranche
Au-delà de 721,67 € et jusqu'à 1 074,17 €
1/5e
124,17 €
4e tranche
Au-delà de 1 074,17 € et jusqu'à 1 424,17 €
1/4
211,67 €
5e tranche
Au-delà de 1 424,17 € et jusqu'à 1 775,00 €
1/3
328,61 €
6e tranche
Au delà de 1 775,00 € et jusqu'à 2 133,33 €
2/3
567,50 €
7e tranche
Au-delà de 2 133,33 €
100 %
567,50 €
+ la totalité des sommes au-delà de 2 133,33 €
Exemple :
Pour le débiteur dont le total des ressources mensuelles saisissables est de 1 500 €, le montant de la saisie peut aller jusqu'à 328,61 € - ((1 775,00 € - 1 500 €) x 1/3) = 236,94 € par mois.
Pour le débiteur dont le total des ressources mensuelles saisissables est de 2 500 €, le montant de la saisie peut aller jusqu'à 567,50 € + (2 500 - 2 133,33 €) =934,17 € par mois.
Le montant des tranches sont majorés, pour chaque personne à la charge du débiteur, de 143,33 €.
Les personnes à la charge du débiteur sont, sur présentation de justificatifs, les suivantes :
Époux, partenaire de Pacs : Pacs : Pacte civil de solidarité ou concubin dont les ressources sont inférieures à 635,71 €
Enfants à charge (qui vivent avec lui ou pour lesquels il paie une pension alimentaire)
AscendantPersonne dont on est issu (parent, grand-parent, arrière-grand-parent...) dont les ressources sont inférieures à 635,71 € et qui vit avec lui ou pour lequel il paie une pension alimentaire.
À savoir
Il est obligatoire de laisser à la disposition du débiteur le solde bancaire insaisissable (SBI), c'est-à-dire au moins 635,71 €.
Vous avez du temps devant vous ? allez voir "Montant Net Fiscal sur le BOSS.gouv.fr"`
Une vingtaine de pages techniques puis quelques autres de modifications et mise à jour...
Si vous avez tout lu et tout compris, deux solutions :
1) soit on vous aura mal expliqué
2) soit vous nous faites signe on va sans doute vous trouver un job !
Désolé cela ne tient pas dans les modules de ce site, et vous faire un résumé nous expose à des approximations fâcheuses même si vous en trouverez partout...
Ce que l'on peut vous en dire : i s'agit de retraiter le net à payer du salarié en y réintégrant, par équité, les divers avantages qu'il ne perçoit pas en euros : parts patronales de certaines mutuelles ou retraites, avantage en nature non monétisés, et une multitude d'autres choses...
Comprenez bien: vous travaillez dans une petite entreprise et quand votre enfant à des soins d'orthodoncie vos payez 600 ou 800 € par semestre malgré la mutuelle.
Même salaire dans une entreprise prospère et plus généreuse, vous bénéficiez d'un excellente mutuelle, en partie payée plus chère par votre emplyoyeur et l'orthodoncie est prise en charge à 100 %.
Alors la volonté du lélgislateur, par équité va considérer que certaines charges de l'employeur sont des revenus indirects à cause des non-dépences qu'ils génèrent. Et que les aides sociales doivent corriger cette différence.
Le net fiscal est donc souvent supérieur au net à payer AVANT impôt.
Evidement les gestionnaires de Paie maîtrisent ce sujet mais il est trop sensibe pour être résumé en quelques paragraphes.
C'est aussi cela l'éthique de cette base de connaissance : la simplification, oui, rendre les choses accessibes : oui mais jamais fausses ou trompeuses à cause se simplications inappropriées !
Des entreprises sont en charge du prélèvement de l'impôt à la source sur les revenus salariés de leur personnel.
Elle récupère à cet effet un pourcentage à retenir sur le salaire net du salarié et à verser via l'URSSAF à l'administration fiscale.
Ce pourcentage est impératif pour les entreprises, elles n'ont aucun droit ni moyen de s'y soustraire.
Je vous conseille si le pourcentage qui vous communiqué, vous semble excessif d'avertir immédiatement le salarié pour qu'il puisse joindre son centre des impôts et le faire éventuellement rectifier avant que vous ne lui appliquiez.
C'est pourcentage s'applique sur le net fiscal, cette mention net fiscal devant figurer sur le bulletin, elle est généralement légèrement supérieure au net à payer avant le prélèvement de l'impôt.
(Voir la fiche net fiscale)
Lorsque l'administration fiscale établira l'impôt définitif du salarié des montants prélevés seront déduits du montant de l'impôt total et si les montants prélevés sont supérieurs à l'impôt, alors la différence sera remboursée au salarié en général en septembre de l'année suivant celle de l'imposition.
Certaines conventions collectives prévoient un horaire collectif qui se différencie des 35 heures de la durée légale du code du travail.
Cette disposition qui accroît le nombre d’heures hebdomadaires est possible. Toutefois les heures effectuées au-delà de 35 heures, devront être majorées selon ce qui est d’ordre public au minimum de 10 % pour les huit premières.
La particularité des heures conventionnelles et qu’elles ne sont pas des heures supplémentaires ordinaires qui interviennent au cas par cas, mais des heures supplémentaires qui sont incluses de manière systématique dans l’horaire hebdomadaire du salarié.
Dans le bulletin de paye, elles sont présentées immédiatement sous le salaire brut à 35 heures, elles doivent être différenciées des éventuelles autres heures supplémentaires qui seraient faites au-delà des heures supplémentaires conventionnelles.
Par exemple, une convention collective dans laquelle un salarié ferait 38 heures ou 39 heures conventionnelles chaque semaine et qui, cette fois aurait fait une semaine à 44 heures.
Il se pose un cas particulier dans le cas de l’absence. Pour rappel les heures d’absence sont compensées d’abord par d’éventuelles heures supplémentaires. Et dans le cas général le moment où sont les heures supplémentaires est parfaitement identifiable puisque ce sont les heures qui sont faites entre le lundi zéro heure et le dimanche minuit, sauf convention collective contraire, après la 35e heure.
Dès lors que ces heures supplémentaires sont conventionnelles, l’usage veux que l’on prenne un taux moyen de l’heures et que ce soit sur cette base que l’on valorise l’heure d’absence. Attention toutefois il faut resêcter le principe des heures réelles : la question est donc "combien le salarié devait faire réellement d'eheures ce mois-ci, es heurs conventionnelles comprises, ce montatn divisant le salire brut heures conventionnelles comprises.
Cela va en fait induire un salaire conventionnel complet, heures conventionnelles 'incluses, horaire pris comme un tout.
BRUT CONTRACTUEL ET BRUT DU MOIS
Le brut contractuel est généralement la première ligne que vous voyez en haut de la zone bulletin où vont apparaître les charges sociales.
Il correspond à votre rémunération brute normale qui est mensualisée est issu de votre position hiérarchique des tâches qui vous sont confiées de vos qualifications et qui est calculé à partir des indications de la convention collective.
Les conventions collectives indiquent comment calculer cette rémunération brute.
Elle peut être :
- soit issue d’un taux horaire que l’on va multiplier par le nombre d’heures contractuels du mois pour information 151 heures 67 pour un salarié à temps complet. Réalisant 35 heures par semaine.`
Cette rémunération brute est par définition identique, sauf augmentation de votre rémunération personnelle d’un mois sur l’autre.
C’est donc la rémunération issue de votre contrat que l’on nomme brut contractuel.
Cette rémunération va t’être affectée par tous les évènements du mois qui peuvent survenir a(bsence heure supplémentaire ou complémentaire absence maladie, maintient, congés payés, prime avantage en nature, etc. ).
Sur la base de votre rémunération contractuelle, ces divers évènements vont aboutir à une rémunération brute mensuelle.`
C’est sur cette seconde base qui vont être calculées les charges sociales et un certain nombre de cotisations qui elles vont tenir compte des heures rémunérées qui pourrait ne pas être celle qui figure dans le brut général de 151 heures, 67 par mois.
Le brut du mois est donc le brut contractuel corrigé des évènements du mois.
Cette base va servir souvent de calcul pour les charges salariales et pour les charges patronales. Les charges salariales seront déduite de ce salaire brut du mois pour conduire au net à payer.
Attention, cela est la règle de principe dans la pratique on peut avoir des ajouts dans le net à payer : des retraits ou diverses interventions qui vont s’ajouter ou se déduire à l’écart entre le brut et les charges sociales salariales.
AVERTISSEMENT :
Veuillez vous adresser à un professionnel compétent pour éviter les erreurs de procédure qui peuvent conduire à sa nullité et à des conséquences financières importantes
Cet article est un résumées procédures de licenciement
personnel, pour faute grave ou lourde
Elles peuvent varier suivant les cas précis et parfois les conventions collectives.
Dans tous les cas, on ne peut envisager un licenciement qu’à la réalisation des deux conditions suivantes :
Sur le principe pour comprendre une procédure de licenciement, je vous invite à prendre la métaphore d’un tribunal.
Avec ce cas un peu particulier que finalement l’employeur sera dans un premier temps dans le rôle du procureur puisqu’il reproche et dans un second temps dans le rôle du juge puisque c’est lui qui finalement prend la décision.
Il s’en suit donc l’absolue nécessité d’être rigoureux et respectueux de la procédure, un simple écart sur la procédure peut justifier la nullité du licenciement.
La première chose à faire est de convoquer par lettre recommandée ou remise en main propre, le salarié présumé fautif à un entretien préalable lors duquel il sera éventuellement évoqué la possibilité d’un licenciement.
Ne convoquez jamais un salarié dans le but de le licencier, ce qui reviendra à dire que votre décision est déjà prise alors même que vous n’avez pas entendu les éléments qu’il a à faire valoir pour se défendre. C’est une cause d’annulation.
Vous évoquer la possibilité d’un licenciement : comme dans la vraie vie, quand un tribunal vous convoque pour un délit que vous avez commis ou pas, on va vous avertir de la peine que vous encourez.
Le salarié, comme dans un vrai tribunal a l’opportunité de se défendre ou de s’expliquer.
Cela se traduit par le fait que vous devez lui garantir cinq jours ouvrés entre la première présentation de la lettre qui le convoque à l’entretien préalable et le jour où aura effectivement lieu l’entretien.
L’entretien doit avoir lieu dans l’entreprise dans lequel le salarié travaille réellement.
Attention à l’horaire de l’entretien n’allez pas convoquer à 8 h du matin un salarié qui a quitté son travail à 5 h par exemple.
Soyez extrêmement précis sur le lieu, bureau, étage, etc. dans lequel l’entretien aura lieu.
Vous lui envoyez la lettre recommandée à l’adresse qu’il vous a déclaré comme étant son domicile.
Dans ce courrier, vous l’informez qu’il a la possibilité de se faire assister, suivant les cas qu’il y ait un CSE ou non par un salarié de l’entreprise, par représentant syndical mandaté et vous lui dites où il peut trouver la liste des personnes susceptibles de l’assister à savoir : la maison, des syndicats, la mairie de sa commune et la DREETS en prenant soin de donner l’adresse exacte et le numéro de téléphone de ces instances.
En tant qu’employeur, vous avez tout intérêt à ce que le salarié convoqué soit assisté parce que cela sécurise totalement la procédure.
Lors de l’entretien vous exposez vos griefs courtoisement, puis vous invitez le salarié à prendre la parole ainsi que la personne qui l’assiste et vous écoutez avec attention et courtoisie, les arguments qu’ils vous font valoir à ce stade, cela équivaut, approximativement à la plaidoirie dans un tribunal traditionnel ou là vous endosser d’une certaine manière le rôle du procureur et du président.
Ne laissez rien apparaître de ce que sera votre décision, puisque la loi vous fait obligation de ne pas prendre décision lors de l’entretien, mais encore pas le jour même mais encore après un jour franc, c’est-à-dire qui court après l’entretien, et vous ne pourrez faire état de votre décision que le deuxième jour suivant l’entretien.
Cette période est supposée être votre période de réflexion qui équivaut dans une procédure pénale habituelle à celle du délibéré.
Vous avez donc pris le temps de la réflexion et vous signifiez à votre salarié la décision que vous avez prise.
Sachez qu’il est toujours possible que vous décidiez de ne pas licencier le salarié et que vous décidiez une autre sanction moins lourde, cela est juridiquement possible.
Si vous licenciez le salarié, vous devez dans votre lettre de licenciement, exposer les motifs et les faits reprochés et qualifier la nature du licenciement, licenciement pour motif personnel, faute grave ou faute lourde.`
Pour un licenciement personnel le salarié a le droit de faire un préavis de 30 jours.
Si vous le dispensez du préavis, vous devez le lui payer.
Si vous ne le dispenser pas, il doit le faire.
Et s’il ne le fait pas, il sera considéré comme absent et donc ne sera pas payé pour cette période.
En cas de licenciement pour faute grave, vous n’êtes pas tenus de conserver votre salarié durant la durée du préavis mais vous lui devez l’indemnité de licenciement.
En cas de faute lourde vous ne luisdevez ni préavis ni de lui verser l’indemnité de licenciement.
Dans tous les cas vous devez au salarié l’indemnité de congés payés qui est due et ainsi que l’ensemble des salaires dus.
Le calcul de congés payés, ancienneté et préavis se font jusqu’au dernier jour de son préavis.
Vous faites un solde de tout compte traditionnel qui doit reprendre toutes les obligations qui sont liées à un solde de tout compte. (Voir fiche solde de tout compte)
Les procédures de licenciement
personnel, pour faute grave ou lourde
Elles peuvent varier suivant les cas précis et parfois les conventions collectives
Dans tous les cas, on ne peut envisager un licenciement qu’à la réalisation des deux conditions suivantes :
Sur le principe pour comprendre une procédure de licenciement, je vous invite à prendre la métaphore d’un tribunal.
Avec ce cas un peu particulier que finalement l’employeur sera dans un premier temps dans le rôle du procureur puisqu’il reproche et dans un second temps dans le rôle du juge puisque c’est lui qui finalement prend la décision.
Il s’en suit donc l’absolue nécessité d’être rigoureux et respectueux de la procédure, un simple écart sur la procédure peut justifier la nullité du licenciement.
La première chose à faire est de convoquer par lettre recommandée ou remise en main propre, le salarié présumé fautif à un entretien préalable lors duquel il sera éventuellement évoqué la possibilité d’un licenciement.
Ne convoquez jamais un salarié dans le but de le licencier, ce qui reviendra à dire que votre décision est déjà prise alors même que vous n’avez pas entendu les éléments qu’il a à faire valoir pour se défendre. C’est une cause d’annulation.
Vous évoquer la possibilité d’un licenciement : comme dans la vraie vie, quand un tribunal vous convoque pour un délit que vous avez commis ou pas, on va
vous avertir de la peine que vous encourez.
Le salarié, comme dans un vrai tribunal a l’opportunité de se défendre ou de s’expmiquer.
Cela se traduit par le fait que vous devez lui garantir cinq jours ouvrés entre la première présentation de la lettre qui le convoque à l’entretien préalable et le jour où aura effectivement lieu l’entretien.
L’entretien doit avoir lieu dans l’entreprise dans lequel le salarié travaille réellement.
Attention à l’horaire de l’entretien n’allez pas convoquer à 8 h du matin un salarié qui a quitté son travail à 5 h par exemple.
Soyez extrêmement précis sur le lieu, bureau, étage, etc. dans lequel l’entretien aura lieu.
Vous lui envoyez la lettre recommandée à l’adresse qu’il vous a déclaré comme étant son domicile.
Dans ce courrier, vous l’informez qu’il a la possibilité de se faire assister, suivant les cas qu’il y ait un CSE ou non par un salarié de l’entreprise, par représentant syndical mandaté et vous lui dites où il peut trouver la liste des personnes susceptibles de l’assister à savoir : la maison, des syndicats, la mairie de sa commune et la DREETS en prenant soin de donner l’adresse exacte et le numéro de téléphone de ces instances.
En tant qu’employeur, vous avez tout intérêt à ce que le salarié convoqué soit assisté parce que cela sécurise totalement la procédure.
Lors de l’entretien vous exposez vos griefs courtoisement, puis vous invitez le salarié à prendre la parole ainsi que la personne qui l’assiste et vous écoutez avec attention et courtoisie, les arguments qu’ils vous font valoir à ce stade, cela équivaut, approximativement à la plaidoirie dans un tribunal traditionnel ou là vous endosser d’une certaine manière le rôle du procureur et du président.
Ne laissez rien apparaître de ce que sera votre décision, puisque la loi vous fait obligation de ne pas prendre décision lors de l’entretien, mais encore pas le jour même mais encore après un jour franc, c’est-à-dire qui court après l’entretien, et vous ne pourrez faire état de votre décision que le deuxième jour suivant l’entretien.
Cette période est supposée être votre période de réflexion qui équivaut dans une procédure pénale habituelle à celle du délibéré.
Vous avez donc pris le temps de la réflexion et vous signifiez à votre salarié la décision que vous avez prise.
Sachez qu’il est toujours possible que vous décidiez de ne pas licencier le salarié et que vous décidiez une autre sanction moins lourde, cela est juridiquement possible.
Si vous licenciez le salarié, vous devez dans votre lettre de licenciement, exposer les motifs et les faits reprochés et qualifier la nature du licenciement, licenciement pour motif personnel, faute grave ou faute lourde.
Pour un licenciement personnel le salarié a le droit de faire un préavis de 30 jours.
Si vous le dispensez du préavis, vous devez le lui payer.
Si vous ne le dispenser pas, il doit le faire.
Et s’il ne le fait pas, il sera considéré comme absent et donc ne sera pas payé pour cette période.
En cas de licenciement pour faute grave, vous n’êtes pas tenus de conserver votre salarié durant la durée du préavis mais vous lui devez l’indemnité de licenciement.
En cas de faute lourde vous ne luisdevez ni préavis ni de lui verser l’indemnité de licenciement.
Dans tous les cas vous devez au salarié l’indemnité de congés payés qui est due et ainsi que l’ensemble des salaires dus.
Le calcul de congés payés, ancienneté et préavis se font jusqu’au dernier jour de son préavis.
Vous faites un solde de tout compte traditionnel qui doit reprendre toutes les obligations qui sont liées à un solde de tout compte. (Voir fiche solde de tout compte)
Sanctions
La faute est l’agissement d’un salarié qui ne respecte pas ses obligations à l'égard de son employeur.
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Une faute ou une sanction peuvent remettre en cause la présence du salarié dans l’entreprise
Elles se caractérisent par une action du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Exemples :
• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service.
Exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux.
• Refus de se conformer à une directive de l’employeur.
Exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires prévues par l'employeur.
• Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté.
Exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise.
• Critiques, (à apprécier avec la liberté d’expression) injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail.
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié
Exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.
L'employeur peut prononcer à l’endroit du salarié l'une des sanctions suivantes :
• Avertissement ou blâme :
Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié`
• Mise à pied disciplinaire
Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif
• Mutation
Changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif
• Rétrogradation
Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde
(Voir fiche licenciement)
La sanction choisie par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise.
Un employeur dispose d'un délai de 2 mois après en avoir pris connaissance pour sanctionner une faute.
Il est interdit de sanctionner 2 fois la même faute. 5bine refléchir la premiere fois !)
Il est possible en cas de fautes semblables répétées de faire mention de fautes qui n'auraient pas été sanctionnées la ou les premières fois.
Exemple un retrd non sanctionné initialement qi se répète, diem pour des erreurs.
Exemples de fautes pouvant être à l'origine d'une sanction : (voir la fiche "sanction")
La faute est l’agissement d’un salarié qui ne respecte pas ses obligations à l'égard de son employeur.
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Une faute ou une sanction peuvent remettre en cause la présence du salarié dans l’entreprise
Elles se caractérisent par une action du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Exemples :
• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service.
Exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux.
• Refus de se conformer à une directive de l’employeur.
Exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires prévues par l'employeur
.
• Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté.
Exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise.
• Critiques, (à apprécier avec la liberté d’expression) injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail.
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié
Exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.
Fautes motifs de licenciement
En premier lieu, il nous faut définir ce qui est une faute simple, une faute grave, une faute lourde.
La faute personnelle se définit selon deux critères :
- et d’autre part d’une gravité insuffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail. `
Cependant, une faute simple peut dans certains cas, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, surtout si elle se reproduit. Dans ce cas, il s’agit alors d’un licenciement pour motif personnel.
La faute grave s’analyse selon les deux critères qui suivent :
- agissements du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur d’une part
- et d’autre part, gravité de la faute et impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée du préavis.
Les gravités des fautes sont à évaluer cas par cas en fonction des circonstances.`
La faute lourde répond aux deux exigences suivantes :
Fautes motifs de licenciement
Fautes motifs de licenciement
En premier lieu, il nous faut définir ce qui est une faute simple, une faute grave, une faute lourde
La faute simple se définit selon deux critères :
Cependant, une faute simple peut dans certains cas, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, surtout si elle se reproduit. Dans ce cas, il s’agit alors d’un licenciement pour motif personnel.
La faute grave s’analyse selon les deux critères qui suivent :
- agissements du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur d’une part
- et d’autre part, gravité de la faute et impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée du préavis.
Les gravités des fautes sont à évaluer cas par cas en fonction des circonstances.
La faute lourde répond aux deux exigences suivantes :
Qu'est qu'une faute ?
La faute est l’agissement d’un salarié qui ne respecte pas ses obligations à l'égard de son employeur.
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Une faute ou une sanction peuvent remettre en cause la présence du salarié dans l’entreprise
Elles se caractérisent par une action du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Exemples :
• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service.
Exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux.
• Refus de se conformer à une directive de l’employeur.
Exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires prévues par l'employeur.
• Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté.
Exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise.
• Critiques, (à apprécier avec la liberté d’expression) injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail.
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié
Exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.
Les titres restaurant sont une possibilité offerte aux entreprises de participer au coup du repas de leur salarié concernant les repas pris durant la période de travail.
Actuellement et par extension, les titres restaurant peuvent être attribués aussi aux personnes en télétravail.
Lorsque l'entreprise intitue les titres restaurant, il s'applique à tous. La seule exception peut se produire lorsque des salariés particuliers, des commerciaux ou des dirigeants sont amenés à prendre leur repas avec des clients, par exemple repas pour lequel il présenteront des fiches de frais qui leur seront remboursés alors il n'aurait pas droit aux titres restaurant ce jour-là.
Les salariés absents ou qui ne travaillent pas, soit la cause maladie, congés payés etc. n'ont pas droit au titres restaurant durant ces périodes.
Les temps partiel bénéficient des titres restaurant les jours où il travaille.
La jurisprudence en fixe précisément les conditions ont considère qu'un salarié dans le temps de travail matinal à dépasser 11h du matin ou dont la reprise du travail de l'après-midi a été antérieure à 14h. Alors ce salarié a droit au titre restaurant s'il s'agit d'un salarié à temps partiel, il n'a droit au titre restaurant que les jours où il travaille et sous les conditions susdites.
Je ne saurai trop vous conseiller pour éviter les conflits en discrimination de préférer donner les titres restaurant chaque jour de travail, des salariés à temps partiel sans strictement vous limiter à leurs horaires de travail puisque cette différence aurait pour objet d'être discriminante en terme de revenu disponible.
L'avantage des titres restaurant, et sous réserve de respecter deux obligations, la participation employeur n'est pas soumise à charge sociale et à ce titre, n'est pas assimilée à du revenu pour le salarié.
Les deux conditions sont les suivantes:
Plusieurs cas peuvent se produire :
Pour autant qu'elle respecte les conditions d'exonération la part prise en charge par l'employeur ne supporte aucune charge sociale dans ce cas de figure.
Le montant de la part salariale des titres restaurant sera simplement retenue en bas de bulletins sur le Net à payer.
Dans le cas où les exonération n'est pas possible ou lorsque l'exonération n'est que partielle, alors la part non exonérée sera intégrée en haut du bulletin dans la base de charge sociale, c'est-à-dire dans le brut du mois. Ainsi, même un titre restaurant de faible valeur, qui aurait sa prise en charge patronale inférieure à 50 % aurait pour conséquence que la totalité des tickets restaurant du mois, soient rajoutés au salaire brut du salarié.
Si vous pratiquez l'avance des titres restaurant, vous allez être amenés à donner chaque mois aux salariés, les titres au restaurant qui correspondent à son emploi du temps prévu par exemple retenir ceux pour les congés payés.
L'avantage de faire l'avance des titres restaurant, c'est que les salariés en dispose pour le mois où ils en ont besoin.
Mais cela nécessitera de votre part de réajuster, la réalité du nombre de tickets restaurant auquel a eu droit le salarié au cours du mois qui vient de s'achever et de les rajouter ou de les retenir sur ce attribuer pour le mois suivant.
Là aussi je vous conseille la plus grande transparence, des explications claires qui évite conflits et suspicions
Le forfait social est un nouveau montant indiqué sur la feuille de paie.
C'est ce montant-là qui doit être indiqué sur les déclarations faites à la CAF ou à la MSA.
Ce montant est retenu comme base de vos revenus dans le calcul de vos prestations.
Il tend à corriger les écarts divers et variés qui peuvent favoriser ou pénaliser le net à payer et tente d'uniformiser un revenu équitable indépendant de ce qui peut faire varier le net dans certaines situations et, ce faisant, altérer l'équité des aides reçues.
Voilà por le principe...
La mise en oeuvre a beaucoup évoluée tant elle était complexe, et évoluera sans doute encore.
Donc normalement les CAF reçoivent chaque mois votre revenu reél du mois précédent et ajustent vos aides dès le mois suivant.
Ainsi vos pretations reçues début mars seront-elles indexées sur vos revenus réels de janvier, quand bien même ils auraient été perçus début février.
Sur le principe on ne peut que s'en rejouir et cela devrait éviter les pénibles "trop perçus" à rendre 2 ans plus tard, même pour les allocataires de bonne foi, non fraudeurs.
Alors même que leur situation financière a pu se dégrader !
Sans compter sur les erreurs de calculs ou de déclarations des employeurs qui vont générer des prestations en moins ou des sommes à rendre sans que le bénéficiaire n'aie d'éléments pour en juger !
C'est le cas notemment du calcul de la prime d'activité qui pour la plupart des bénéficiaires reste une question sans réponse.
ATTENTION ces regles pourraient être modifiées en avril 2025
1. Taux normal : 5,25 %
2. Taux réduit : 3,75 % si le montant des heures payées du mois est inférieur à 3,5 fois le smic horaire
On divise le brut du mois (avec prime, heures sup, avantages, etc ...) par le nombre d'heures payées du mois et on le compare au smic horaire en vigueur multiplié par 3,5 : si on est en dessous on applique le taux réduit, sinon le taux normal.
ATTENTION : ON PREND LE MONTANT TOTAL du brut depuis le 1° janvier et le total des heures payées depuis le 1° janvier que l'on compare au smic en vigueur le mois de la paie (attention aux calculs de pondération quand le smic change en cours d'année !).
Comme dans toutes les régularisations progressives les cotisations versées les mois précédents s'analysent comme des accomptes à déduire du montant total.
On est donc susceptible d'avoir des trops versés (cotisations négatives) ou des rappels de cotisations depuis le 1° janvier.
Si on le fait spontanément il n'y a pas de pénalités.
Cotisation 1 : taux de 0,3 % uniquement employeur (correspond à la journée de solidarité) Elle fianc ela 5° bra,che de la sécurité sociale dela dépendance et du grand âge.
Cotisation 2 : maladie, uniquement employeur, appliquée sur le brut du mois.
2.1 Taux normal : 13 %
2.2 Taux réduit : 7 % si le montant des heures payées du mois est inférieur à 2,5 fois le smic horaire
On divise le brut du mois (avec prime, heures sup, avantages, etc ...) par le nombre d'heures payées du mois et on le compare au smic horaire en vigueur multiplié par 2,5 : si on est en dessous on applique le taux réduit, sion le taux normal.
ATTENTION : ON PREND LE MONTANT TOTAL du brut depuis le 1° janvier et le total des heures payées depuis le 1° janvier que l'on compare au smic en vigueur le mois de la paie (attention aux calculs de pondération quand le smic change en cours d'année !).
Comme dans toutes les régularisations progressives les cotisations versées les mois précédents s'analysent comme des accomptes à déduire du montant total.
On est donc susceptible d'avoir des trops versés (cotisations négatives) ou des rappels de cotisations depuis le 1° janvier.
Si on le fait spontanément il n'y a pas de pénalités.
On applique le terme générique de charges sociales l’ensemble des sommes qui vont être retenues sur le salaire brut du salarié et des sommes calculées en proportion du brut qui vont être payées par les entreprises.
Les charges sociales se distinguent en deux catégories sur un bulletin à savoir les charges sociales salariales, c’est-à-dire celles qui sont payées par le salarié et retenues sur son salaire brut et les charges patronales, c’est-à-dire celles qui sont payées par l’employeur et qui sont sans incidence sur le net à payer.
Certaines charges sont exclusivement salariales d’autres sont exclusivement patronales. Et enfin certaines charges sont et salariales et patronales.
Notons que les charges sociales salariales sont de fait payées par l’entreprise, mais elles constitue une part intégrante la rémunération du salarié.
À ce titre, lorsqu’un employeur n’est pas en mesure de payer la part salariale des charges, il y a lieu de craindre et de considérer que c’est un délit, puisque l’on considère que ce n’est pas son argent à lui, mais l’argent qui a retenu sur la paix du salarié.
En cas de difficulté, je ne saurais trop vous conseiller de demander par lettre recommandée avec accusé de réception de réception que les sommes versées à l’URSSAF soit prioritairement, affectées à la part, salariale des charges.
Les charges sociales recouvrent aussi des lignes qui sont en fait des impôts, c’est le cas de la CSG et de la CRDS.
Certaines recouvrent des sommes qui sont destinées à des missions particulières, comme par exemple le financement des transports en commun ou d’abonder le budget des logements.
Aujourd’hui, c’est-à-dire 2025, excepté pour une part des cotisations liée à la formation, c’est l’URSSAF qui recouvre la totalité des charges sociales et qui distribue aux organismes destinataire, CPAM, France Travail, Caisse de retraite, Trésor Public, communauté de communes, etc.
Les charges sociales sont déclarées via la DSN ( déclaration sociale nominative) c’est-à-dire salarié par salarié et mois par mois.
Cette pratique amène progressivement à ce que l’URSSAF soit en mesure chaque mois de communiquer aux organismes demandeurs, notamment les caisses d’ allocations familiales ou la CPAM, la réalité de vos revenus, ce qui va permettre un pré-remplissage des déclarations demandées que ce soit par la CAF ou l’administration fiscale.
Les taux de charges sociales ne sont pas fixes.
Ils varient selon plusieurs critères :
Par exemple, le nombre de salariés dans l’entreprise`
Par exemple, le statut cadre ou non cadre du salarié ;
Il va aussi selon des critères de rémunération, c’est-à-dire que les taux vont évoluer à La hausse au fur et à mesure que la rémunération augmentent en référence au SMIC.
Enfin d’autres charges, les retraites, notamment vont s’appuyer sur le PMSS ( plafond, mensuelles de la sécurité sociale).
Ce n’est si ce n’est pas toujours fait il doit être recalculé, mois par mois salarié par salarié ce qui permet de considérer dans quelle tranche se situe le salarié ce mois-là, afin de déterminer sa base et/ou son taux de cotisations.
Et pour finir de rendre les choses plus complexes, toutes ces variables sont réapréciées chaque mois à l’aûne de l’ensemble des rémunérations perçues depuis le 1° janvier. Parfois on va se retrouver dans la situation étonnante comme des rappels brutaux de charges sociales, l’apparition de ligne de charges inactivées jusque-là comme la CET ou à l’inverse avoir des bases de cotisations négatives sur certaines lignes du bulletin de paye.
Les charges sociales sont payées chaque mois ou chaque trimestre suivant le type d’entreprise.
Le forfait jour
Le forfait jour est un régime de travail par lequel un cadre peut-être amener à travailler sans horaire précis.
S’il travaille sans horaire précis, c’est qu’il dispose d’une autonomie suffisante pour organiser son temps de travail au mieux de l’intérêt de son poste, ça n’est jamais un subterfuge pour lui faire faire des heures supplémentaires non rémunérées.
Cela n’est jamais une raison pour lui donner une charge de travail supérieure à la durée légale moyenne du travail.
Le principe du forfait jours est 218 jours annuels de travail.
Encore faut-il comprendre comment ce chiffre est construit pour pouvoir l’adapter.
Basons-nous sur un salarié qui travaille du lundi au vendredi.
On va prendre selon la réalité du calendrier de l’année en cours, le nombre de samedis et de dimanches.
On va ensuite déduire les jours fériés qui tombent entre le lundi et le vendredi cette année-là.
Enfin à ce chiffre obtenu on va enlever forfaitairement 10 jours correspondants aux contraintes propres au fait de ne pas avoir d’horaire.
Vous le voyez le nombre de jours de travail en forfait jours varie légèrement d’une année à l’autre.
Ce dernier chiffre indique le nombre réel de jours de travail. Certaines conventions collectives vont plus loin en considérant par exemple que si le salarié travaille trois heures, il a bien travaillé une journée en compensation des journées où il en fera 10 par exemple.
En aucun cas, la durée de travail journalier ne fait obstacle au texte d’ordre public, à savoir que le salarié doit disposer d’une coupure de 11 heures plus le temps de trajet entre le débauchage et le réambauchage.
Si le salarié a travaillé davantage que le nombre de jours prévus, alors il y aura lieu de considérer que ce sont des jours de travail supplémentaires, rémunérés, soit selon la convention collective soit au minimum selon la loi à savoir 25 % supplémentaire.
La valorisation des journées supplémentaires se fait selon le coût journalier de la période à laquelle ils sont réalisés. Ainsi on fait par définition des jours supplémentaires en fin d’année et c’est bien le salaire de cette période qu’il convient de retenir.
Concrètement : on recalcule le salaire annuel à l’aune de l’augmentation qu’il y a pu avoir en cours d’année, que l’on divise par le nombre réel de jours de travail attendus, on obtient le taux journalier contemporain, que l’on majore selon le taux prescrit.
Les forfaits jours sont souvent utilisés comme un moyen de faire faire des heures supplémentaires non rémunérées : c’est une erreur dangereuse !
L’employeur en cas de conflit devra démontrer que la charge de travail moyenne journalière est réalisable en 7 heures ou un peu plus !
Plusieurs affaires ont vu la convention de forfait jour contestée et annulée et les salaires du salarié recalculés selon la méthode classique, 35 heures, heures supplémentaires, heures sup. à 25 %, heures sup à 50%, plafonnement des heures sup. annuelles, repos compensateurs payés etc.
Il est de contractualiser un régime de forfait jour à temps partiel. Par exemple s’il s’agit d’un mi-temps toutes les valeurs indiquées seront divisées par deux.
Dans les cas plus compliqués bien garder en tête qu’il convient de tout rapporter à la durée légale du travail qui en France est de 35 heures cela est d’ordre public.
Le forfait jour se justifie pleinement pour les salariés qui vont devoir eux-mêmes organiser dans ton travail avec des variations significatives d’un jour sur l’autre.
Par exemple, un chef de service dans un atelier qui va avoir une équipe du matin et une équipe de l’après-midi. Il est bien évident qu’il est inenvisageable qu’il travaille 14 heures par jour, mais on peut comprendre que dans certaines situations il déborde le temps de travail de sept heures.
Faire un contrat de forfait, genre uniquement pour se dispenser de payer des heures supplémentaires et non seulement illégal, mais bien souvent plus coûteux, surtout en cas de conflit.
Et la journée de solidarité pour les forfaits jours ?
C'st tout simple, oui, vous avez bien lu, tout simple. Une Loi de juin 2004 a ajouté 1 jour dans l'ancien forfait à 217: 218 jours c'est donc AVEC la journée de solidarité. Rien à retraiter de spécial donc ...
La définition de cadre n'existe pas dans le code du travail.
C'est une construction essentiellement conventionnelle et jurisprudentielle.
Elle a été simplifié (Emmanuel Macron) de manière importante.
Elle se différencie au niveau des salariés non cadres par:
Une. Cotisation APEC que l'on regroupe avec le bloc chômage.
Taux salarial 0,024 %
Taux patronal 0,036 % jusqu'à 15 000 € en 2025.
Une cotisation décèsinvalidité.
Taux salarial : néant
Toux patronal : tranche 1: 1,5 % tranches 2 : selon coloration collective
Remarque un employeur dans une décision d'avril 2024, qui avait omis de cotiser pour un cadre a été condamné à payer directement le préjudice non assuré à hauteur de 250 000 €
Éventuellement, retraite supplémentaire selon convention collective
Les contrats de travail peuvent prévoir un horaire fixe hebdomadaire répété supérieur aux 35 heures de la durée légale du code du travail.
Le traitement en sera identique aux heures conventionnelles, sauf qu'ici la source n'est plus la convention collective mais le contrat de travail.
Attention donc à ne pas être en infraction avec la convention collective dont on dépend !
Cette disposition qui accroît le nombre d’heures hebdomadaires est possible. Toutefois les heures effectuées au-delà de 35 heures, devront être majorées selon ce qui est d’ordre public au minimum de 10 % pour les huit premières.
La particularité des heures structurelles et qu’elles ne sont pas des heures supplémentaires ordinaires qui interviennent au cas par cas, mais des heures supplémentaires qui sont incluses de manière systématique dans l’horaire hebdomadaire du salarié.
Dans le bulletin de paye, elles sont présentées immédiatement sous le salaire brut à 35 heures, elles doivent être différenciées des éventuelles autres heures supplémentaires qui seraient faites au-delà des heures supplémentaires structurelles.
Il se pose un cas particulier dans le cas de l’absence. Pour rappel les heures d’absence sont compensées d’abord par d’éventuelles heures supplémentaires. Et dans le cas général le moment où sont les heures supplémentaires est parfaitement identifiable puisque ce sont les heures qui sont faites entre le lundi zéro heure et le dimanche minuit, sauf convention collective contraire, après la 35e heure.
Dès lors que ces heures supplémentaires sont conventionnelles, l’usage veux que l’on prenne un taux moyen de l’heures et que ce soit sur cette base que l’on valorise l’heure d’absence. Attention toutefois il faut resêcter le principe des heures réelles : la question est donc "combien le salarié devait faire réellement d'eheures ce mois-ci, es heurs conventionnelles comprises, ce montatn divisant le salire brut heures conventionnelles comprises.
Cela va en fait induire un salaire conventionnel complet, heures conventionnelles 'incluses, horaire pris comme un tout.
La journée de solidarité vise à financer une 5° branche de la sécurité sociale : la dépendance due au grand âge.
Elle se matérialise par une cotisation patronale de 0,3% sur le salaire brut.
On la voit généralement immédiatement dessous la cotisation la maladie ou souvent ajoutée à la cotisation maladie elle-même : par exemple au taux de 7 % (ou 13 %) affiché 7,3 % (ou 13,3 %).
Dans le bulletin clarifié elle est noyée dans le bloc santé coté cotisation patronale.
En contre partie (ce qui revient à transférer cette cotisation coté salarié) la loi initiale prévoit que les salariés allaient devoir travailler un jour "gratuitement" par an en plus pris sur un jour férié..
Le terme est polémique car l'employeur ne vous fait pas travailler gratuitement : il va donner cet argent à l'Urssaf !
Initailement il s'agissait du lundi de Pentecôte, puis les textes ont été assouplis et les entreprises ont pu choisir le jour férié travaillé, (sauf le 1° mai qui est un jour férié ET chômé).
Et dans les faits, souvent on assiste à un retransfert de cette cotisation à la charge de l'employeur car le jour férié travaillé tend à disparaitre, et donc le salarié par son travail de ce jour non travaillé ne "rembourse" plus son employeur, lequel malgré tout continue de payer cettte cotisation.
Les jours fériés sont des jours qui est d'usage de ne pas travailler.
Ce soin des jours issus des fêtes religieuses historiques,chrétiennes, soit des jours commémorant des dates importantes de la nation française.
S'y ajoute le cas particulier du 1er mai, la fête du travail qui est à jour, férié et chômé.
Les jours fériés sont :
le 1er janvier
le lundi de Pâques,
le 1er mai, fête du travail CHOME,
le 8 mai victoire sur le nazisme
le fête de Ascension
le lundi de Pentecôte l
e 14 juillet. Fête nationale
le 15 août Assomption, l
le 1er octobre Toussaint
le 11 nvemebre Armistice 1918
et 25 décembre Noël.
Le droit du travail prescrit que le 1 mai est OBLIGATOIREMENT payé et chôme, sauf par exemption pour les service qui ne peuvent être interrompu : hôpitaux, pompier, installation technologique particulière (surveillance barrage, haut fourneaux, etc).
Concerant les autres jours ils sont payés, c'est à dire que sous réserve d'avoir une ancienneté suffisante (vérifiez vos conentions collectives) ils ne sont simplemnt pas travaillés mais payés.
Masi rien n'empêche l'entreprise de vous demander de travailler un jour férié ! Les conventions collectives fixent en génaral dans quelles conditions, et parfois, mais pas toujours , des rémunération améliorées ... ou pas !
Le forfait jour
Le forfait jour est un régime de travail par lequel un cadre peut-être amener à travailler sans horaire précis.
S’il travaille sans horaire précis, c’est qu’il dispose d’une autonomie suffisante pour organiser son temps de travail au mieux de l’intérêt de son poste, ça n’est jamais un subterfuge pour lui faire faire des heures supplémentaires non rémunérées.
Cela n’est jamais une raison pour lui donner une charge de travail supérieure à la durée légale moyenne du travail.
Le principe du forfait jours est 218 jours annuels de travail.
Encore faut-il comprendre comment ce chiffre est construit pour pouvoir l’adapter.
Basons-nous sur un salarié qui travaille du lundi au vendredi.
On va prendre selon la réalité du calendrier de l’année en cours, le nombre de samedis et de dimanches.
On va ensuite déduire les jours fériés qui tombent entre le lundi et le vendredi cette année-là.
Enfin à ce chiffre obtenu on va enlever forfaitairement 10 jours correspondants aux contraintes propres au fait de ne pas avoir d’horaire.
Vous le voyez le nombre de jours de travail en forfait jours varie légèrement d’une année à l’autre.
Ce dernier chiffre indique le nombre réel de jours de travail. Certaines conventions collectives vont plus loin en considérant par exemple que si le salarié travaille trois heures, il a bien travaillé une journée en compensation des journées où il en fera 10 par exemple.
En aucun cas, la durée de travail journalier ne fait obstacle au texte d’ordre public, à savoir que le salarié doit disposer d’une coupure de 11 heures plus le temps de trajet entre le débauchage et le réambauchage.
Si le salarié a travaillé davantage que le nombre de jours prévus, alors il y aura lieu de considérer que ce sont des jours de travail supplémentaires, rémunérés, soit selon la convention collective soit au minimum selon la loi à savoir 25 % supplémentaire.
La valorisation des journées supplémentaires se fait selon le coût journalier de la période à laquelle ils sont réalisés. Ainsi on fait par définition des jours supplémentaires en fin d’année et c’est bien le salaire de cette période qu’il convient de retenir.
Concrètement : on recalcule le salaire annuel à l’aune de l’augmentation qu’il y a pu avoir en cours d’année, que l’on divise par le nombre réel de jours de travail attendus, on obtient le taux journalier contemporain, que l’on majore selon le taux prescrit.
Les forfaits jours sont souvent utilisés comme un moyen de faire faire des heures supplémentaires non rémunérées : c’est une erreur dangereuse !
L’employeur en cas de conflit devra démontrer que la charge de travail moyenne journalière est réalisable en 7 heures ou un peu plus !
Plusieurs affaires ont vu la convention de forfait jour contestée et annulée et les salaires du salarié recalculés selon la méthode classique, 35 heures, heures supplémentaires, heures sup. à 25 %, heures sup à 50%, plafonnement des heures sup. annuelles, repos compensateurs payés etc.
Il est de contractualiser un régime de forfait jour à temps partiel. Par exemple s’il s’agit d’un mi-temps toutes les valeurs indiquées seront divisées par deux.
Dans les cas plus compliqués bien garder en tête qu’il convient de tout rapporter à la durée légale du travail qui en France est de 35 heures cela est d’ordre public.
Le forfait jour se justifie pleinement pour les salariés qui vont devoir eux-mêmes organiser dans ton travail avec des variations significatives d’un jour sur l’autre.
Par exemple, un chef de service dans un atelier qui va avoir une équipe du matin et une équipe de l’après-midi. Il est bien évident qu’il est inenvisageable qu’il travaille 14 heures par jour, mais on peut comprendre que dans certaines situations il déborde le temps de travail de sept heures.
Faire un contrat de forfait, genre uniquement pour se dispenser de payer des heures supplémentaires et non seulement illégal, mais bien souvent plus coûteux, surtout en cas de conflit.
Et la journée de solidarité pour les forfaits jours ?
C'st tout simple, oui, vous avez bien lu, tout simple. Une Loi de juin 2004 a ajouté 1 jour dans l'ancien forfait à 217: 218 jours c'est donc AVEC la journée de solidarité. Rien à retraiter de spécial donc ...
Certaines conventions collectives prévoient un horaire collectif qui se différencie des 35 heures de la durée légale du code du travail.
Cette disposition qui accroît le nombre d’heures hebdomadaires est possible. Toutefois les heures effectuées au-delà de 35 heures, devront être majorées selon ce qui est d’ordre public au minimum de 10 % pour les huit premières.
La particularité des heures conventionnelles et qu’elles ne sont pas des heures supplémentaires ordinaires qui interviennent au cas par cas, mais des heures supplémentaires qui sont incluses de manière systématique dans l’horaire hebdomadaire du salarié.
Dans le bulletin de paye, elles sont présentées immédiatement sous le salaire brut à 35 heures, elles doivent être différenciées des éventuelles autres heures supplémentaires qui seraient faites au-delà des heures supplémentaires conventionnelles.
Par exemple, une convention collective dans laquelle un salarié ferait 38 heures ou 39 heures conventionnelles chaque semaine et qui, cette fois aurait fait une semaine à 44 heures.
Il se pose un cas particulier dans le cas de l’absence. Pour rappel les heures d’absence sont compensées d’abord par d’éventuelles heures supplémentaires. Et dans le cas général le moment où sont les heures supplémentaires est parfaitement identifiable puisque ce sont les heures qui sont faites entre le lundi zéro heure et le dimanche minuit, sauf convention collective contraire, après la 35e heure.
Dès lors que ces heures supplémentaires sont conventionnelles, l’usage veux que l’on prenne un taux moyen de l’heures et que ce soit sur cette base que l’on valorise l’heure d’absence. Attention toutefois il faut resêcter le principe des heures réelles : la question est donc "combien le salarié devait faire réellement d'eheures ce mois-ci, es heurs conventionnelles comprises, ce montatn divisant le salire brut heures conventionnelles comprises.
Cela va en fait induire un salaire conventionnel complet, heures conventionnelles 'incluses, horaire pris comme un tout.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Fiche de synthèse
Ne s’appliquent par définition QUE pour les temps COMPLETS, cad d’une durée égale à la durée
légale du travail (35 heures par semaine), OU MOINS si la Conv. Col. prévoie une durée de travail
inférieure (EDF par exemple) sur les CDI et les CDD.
Ce sont les heures de travail réelles et effectives A LA DEMANDE de l’employeur au delà du
temps de travail contractuel.
Ces heures sont rémunérées à + 25% de la 36 ° à la 43° incluse et à 50 % au delà.
Toutefois les Conv. Col. peuvent (elles ne le font pas toujours !) modifier ces règles. Toutefois la
majoration au delà de la 35 ° heures ne peut pas être inférieure à + 10 %.. Cela est d’ordre public.
Les heures supplémentaires se décomptent sur une semaine civile (du lundi 0 h au dimanche
minuit). Certaines conventions collectives dérogent à cette règle, soit en rendant possible des
accords différents, soit en les fixant dans la convention même.
Le salarié est tenu de les faire sauf exception.
La demande doit être explicite.
Il existe plusieurs plafonds :
Les heures complémentaires ne concernent que les temps partiels c'est-à-dire inférieur à la durée légale du travail.
Les heures complémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel.
Elles comportent plusieurs limites:
La première limite est que ces heures sont limitées à 10 % du temps de travail du salarié.
Ainsi, un salarié ayant un contrat de 24 heures hebdomadaires pourra faire deux heures et 40/100 d'heures complémentaires.
Elles sont majorées au minimum au taux de 10 %. Certaines conventions collectives prévoient des majorations plus élevées.
La deuxième limite n'existe que si et seulement si elle estr explicitement autorisée par la convention collective dont dépend le salarié.
Cette limite autorise en principe des heures complémentaires dont la totalité, c'est-à-dire les 10 % des premières heures complémentaires, déjà effectuées, puis des heures complémentaires au delà de 10 % du contrat de tarvail ne dépassent pas en totalité, 33 % du temps de travail initial contractuel.
Ainsi, un salarié ayant un contrat de 24 heures pourra-t-il faire un tiers de 24 heures d'heures complémentaires si la convention collective l'autorise soit 32 heures (24 + 1/3 X 24). La rémunération de ces heures est d'ordre public majoré de 25 % minimum pour celles qui sont au-delà des 10 % premières.
Concrètement, un salarié avec un contrat de 24 heures verra donc sa rémunération des 2,4 premières heures majorées de 10 % puis des 5,6 autres heures majoré de 25 % (8-2,4 = 5,6). Dans cet exemple, les heures sont exprimées en centièmes d'heures, ce qui est la pratique, indispensable pour pouvoir rémunérer correctement et de manière juste le salarié.
Enfin, cette disposition est d'ordre public, c'est-à-dire qu'elle s'impose à tous et dans toutes les circonstances le temps de travail d'un temps partiel ne peut jamais atteindre 35 heures.
La Cour de Cassation rappelle qu'un salarié à temps partiel ayant atteint 35 heures une seule fois dès la première infraction peut demander et obtenir de manière systématique la transformation de son contrat à temps partiel en temps complet.
Le contrat CDI à temps complet est un contrat qualifié de normal par le code de travail.
Tous les autres contrats, notamment les contrats à temps partiel qui soient en CDI ou en CDD sont des contrats dérogatoires. Par conséquent ils doivent être obligatoirement écrits et sont des contrats qui dérogent à ce qui est souhaités par le législateur.
C'est la raison pour laquelle il n'est pas toléré qu'un temps partiel, face 35 heures puisque on attend de l'employeur qu'il tente de faire le plus possible de contrats à 35 h, CDD ou CDI de préférence.
Donc soyez vigilant sur la durée de vos contrats pour éviter -même si la convention collective l'autorise que votre salarié puisse faire des heures complémentaires à hauteur d'un tiers de son temps de travail initial- que ce tiers plus le temps de travail initial n'atteignent jamais 35 heures.
Entendre donc même quand la convention collective l'autorise que se tiers d'heures supplémentaires est un maximum mais pas un droit automatique s' il doit avoir pour effet de porter la durée totale du travail hebdomadaire à 35 heures.
Le temps partiel est un temps de travail qui déroge au contrat de travail qualifié de "normal" par le code du travail.
Par conséquent, ce contrat doit absolument être écrit.
Il doit aussi répondre à un cahier des charges précis pour être légal.
Puisqu'il déroge au contrat normal, il est logique qu'il soit cantonné à des situations particulières où il n'est pas possible de faire un contrat à temps complet.
Sous la présidence de François Hollande, la durée minimum d'un contrat partiel est passé à 24 heures.
Il est toutefois possible de déroger à ce minimum dans des conditions absolument particulières :
La première condition est que le salarié fasse une demande écrite qui justifie qui ne puisse pas faire 24 heures.
N'allez pas invitier votre salarié à vous faire cette demande pour vous arranger vous. En cas de difficulté, il y aura une enquête et si le salarié dit que c'est vous qui lui avez demandé vous serez immanquablement condamné à rembourser la part du RSA restante par exemple ou la part de chômage, perçu le salarié durant toute la période de ce contrat.
Non seulement vous devez avoir une lettre émise par le salarié, mais il vous appartient de juger de la qualité des arguments qu'il vous soumets.
Il ne suffit pas qu'il vous dise qu'il ne veut travailler que 20 heures par semaine, ce n'est pas un motif acceptable.
Il peut vous dire preuve à l'appuie par exemple qu'il travaille déjà 24 heures dans une autre entreprise, et que par conséquent, il ne veuille en faire que 11 chez vous, ce motif est parfaitement acceptable.
Il peut faire valoir qu'il est en charge d'un enfant handicapé par exemple, ou de toute autre cause qui de fait rend impossible pour lui qui travaille à temps complet, mais vous restez le responsable de votre appréciation de la validité de cette demande.
N'hésitez pas le cas échéant à demander à l'inspection du travail dont vous dépendez de donner un avis.
La rémunération du temps partiel se calcule à partir de la durée légale du travail, 35 heures en France.
Donc si votre salarié fait 24 heures par semaine, vous allez calculer 24 ÷ 35 × 151,67 et vous allez trouver 104 heures la durée mensuelle du travail de votre salarié, c'est sur cette base de 104 heures que vous allez établir tous ces bulletins de salaire.
Vous devrez dans le contrat de travail indiqué comme il se doit les tâches de votre salarié, le payer au taux horaire identique à celui d'un temps complet par rapport au poste qui s'occupe et lui donner un planning journalier et hebdomadaire de travail.
Le salarié à temps partiel acquiert, lui aussi 2,5 jours de congés payés par mois.
Pour le décompte des congés pris , ils débutent le premier jour où le salarié n'est pas venu travailler pour s'achever la veille du jour où il reprend le travail.
Le temps partiel a le droit au même avantage titres restaurant que les autres salariés (voir la fiche titre restaurant)
Durée Légale du travail
Elle est fixée par la loi en France.
La durée légale du travail est de 35 heures par semaine.
La semaine s'entend du lundi zéro heure au dimanche minuit.
(Attention certaines conventions collectives peuvent en disposer autrement. La semaine doit toujours faire sept jours mais parfois elle peut démarrer un autre moment que le lundi à zéro heure).
Il est toutefois fois possible de travailler sur un horaire différent de plusieurs manières.
Travaillez-moins, c'est-à-dire être lié par un contrat de travail obligatoirement écrit dans ce cas inférieur à 35 heures. On parle de temps partiel.
Travailler plus, de manière récurrente chaque mois avec un horaire de travail qui inclut systématiquement des heures supplémentaires, on parle d'heures supplémentaires contractuelles ou conventionnelles (selon que cela soit un accord d’entreprise ou une convention collective qui soit à l’origine de cet horaire supérieur)
Il est donc possible également par exemple d'avoir un horaire hebdomadaire de 39 heures.
Par définition un horaire qui excède 35 heures donnera lieu automatiquement au paiement d'heures supplémentaires sous certaines conditions. Ces heures supplémentaires pourront être remplacées par des congés supplémentaires. Dites souvent heures de récupération ou repos compensateur.
Les heures supplémentaires sont systématiquement majorées : pour avoir davantage de détails consulter notre fiche heures supplémentaires ou heures conventionnelles ou contractuelles.
Cette base légale du travail à 35 heures induit un paiement mensuel fixe.
Ce paiement fixe pourra être affecté des évènements qui surviennent en cours du mois. (Exemple heures supplémentaires, absence maladie, prime, etc).
Il est convenu de considérer qu'il y a 52 semaines par an, ce qui n'est pas tout à fait exact, si vous divisez 365 jours par 7, vous trouverez 52, quelque chose selon les année bissextiles ou non.
On va donc prendre 35 heures hebdomadaire multiplié par 52 semaines et on va diviser ce temps de travail annuel par 12.
On obtient 151,666 infiniment que l'on arrondit à 151,67 h par mois.
151 heures 67 devient donc la référence légale de la durée mensuelle du travail pour un salarié, ayant un horaire normal de 35 heures par semaine.
Sur les bulletins de paye, il est généralement fait mention d'un taux horaire multiplié par 151,67 et qui aboutit au salaire brut mensuel.
Certaines conventions collectives calculent le salaire de manière annuelle. Dans ce cas d'espèce, on divise le salaire annuel par 12 pour avoir un salaire identique chaque mois, puis on le re-divise par 151,67 pour avoir une indication de taux horaire.
Cette base légale horaire de 35 heures hebdomadaire s'applique dans tous les calculs.
Ainsi pour temps partiel, un salarié faisant par exemple 28 heures par semaine, verra son salaire mensuel, calculer ainsi:
28 ÷ 35 × 151, 67 =121,336 (arrondi généralement à 121,34. Attention il est interdit d'arrondir à 121,33 ce qui reviendrait à voler salarié)
Un salarié travaillant 24 heures par semaine, verra son salaire mensuel, calculer ainsi:
24 ÷ 35 × 151, 67 égal 104.00 heures mensuelles.
C'est sur ce calcul horaire mensuel que l'on applique le taux horaire pour obtenir le brut contractuel du mois.
Ce calcul s'applique tous les mois quelque soit le nombre de jours réellement travaillés chaque mois : il permet aux salariés d'avoir un salaire constant, sauf évènements particuliers.
Ces dispositions sont ordre public et s’imposent à tous: toute autre manière de calculer est illégale
Valorisation des absences
Vous trouverez beaucoup de méthodes plus ou moins farfelues mais soyons précis, il n'y en a qu'une une et une seule qui est reconnue par la cour de cassation, c'est la méthode du réel. Il s'agit d'un arrêt déjà ancien du 11 février 1982, je vous en publie un extrait ci-dessous, celui qui concerne la méthode du réel.
(Cass. Soc. 11 février 1982, n°80-40359, BC V n°90)
Extrait : ATTENDU CEPENDANT QUE SI L'ACCORD DE MENSUALISATION A POUR OBJET DE GARANTIR AU SALARIE UNE REMUNERATION MENSUELLE CONSTANTE, LA RETENUE PAR HEURE D'ABSENCE D'UN SALARIE PAYE AU MOIS DOIT ETRE EN PRINCIPE EGALE AU QUOTIENT DU SALAIRE MENSUEL PAR LE NOMBRE D'HEURES DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE POUR LE MOIS CONSIDERE ;
La méthode du réel à ceci de judicieux, quelle est une méthode juste.
Dans la pratique depuis 1973, il est demandé aux entreprises de payer les salariés pour une somme constante mensuelle. Cette évolution vient avec le fait que de plus en plus de charges pour une personne ou un foyer deviennent mensuelles. Le loyer, les crédits sont des charges mensuelles et elles occupent une place importante dans le budget.
Cette méthode qui consiste à payer sur une même base tous les mois ne lèse pas le salarié puisque il est en moyenne sur une année civile, payé relativement aux heures qu'il a faites par exemple en mars, selon qu'il y ait 21, 22 ou 23 jours de travail réel pour quelqu'un qui travaille du lundi au vendredi il aura fait 154 heures voire 161 heures.
En février, sauf éventuellement une année bissextile, le salarié aura fait 140 heures et il sera néanmoins payé 151,67.
Par contre, si le salarié est absent, il y a une injustice à retenir davantage d'heures (voire moins d'heures côté employeur) que ce qu'il aurait réellement dû travailler ce mois considéré.
Imaginons que les hasards du calendrier amènent un salarié a devoir travailler 161 heures.
Cela arrive parfois les mois de 31 jours alors il est légitime de lui retenir un 151eme,67 sur son salaire puisque de fait le préjudice de son absence à l'égard de son employeur n'est que de un 161e.
C'est la raison pour laquelle la Cour de Cassation nous dit de manière formelle, nous prenons le salaire brut du mois contractuel, celui qui en général est fondée sur 151 heures 67 et nous le divisons par le nombre réel d'heures qui étaient prévues de travailler ce mois en particulier et cela nous donne une valorisation de l'heure juste effectivement.
Le salarié absent en février, verra un taux horaire d'absence légèrement supérieur à son taux horaire classique puisqu'on va diviser son salaire mensuel par 140 et à l'inverse sans doute au mois d'octobre ou au mois de mars, aura-t-il un taux de retenue inférieur à son taux horaire qui figure sur le bulletin.
Autres emplois du temps:
Au-delà de ces cas classiques, la méthode du réel permet de s'adapter à toutes les situations.
Nous savons qu'aujourd'hui dans un certain nombre de grandes surfaces, on va avoir affaire à des emplois du temps, particulièrement atypiques, compte tenu de la forte demande de personnes qui ne souhaitent pas travailler le mercredi, on va avoir des gens qui vont faire quatre heures le mercredi après-midi qui ne travailleront pas le jeudi qui vont venir faire trois heures le vendredi en fin de journée pour réapprovisionner les rayons pour le samedi matin qui vont faire neuf heures ou 10 heures le samedi et qui vont venir faire aussi six heures le dimanche matin.
On va avoir des personnes qui vont avoir des journées à 3h des journées à 0h des journées à 10h et des journées à 5h.
Il est bien évident que si on considère qu'ils ont travaillé 24 heures en quatre jours et qu'on leur retient un quart de leur horaire hebdomadaire (soit 6 h) à chaque fois qu'ils viennent pas, cela est totalement injuste si c’est un c-vendredi ou il ne devait travailler que 3 h.
Le préjudice pour l'employeur est bien plus grand. Si vous ne venez pas un samedi vous faites 10 heures que si vous venez pas un vendredi soir, vous en feriez 3 idem pour le salarié, il y a aucune raison de lui retenir plus que 3 heures le vendredi si il n'est pas venu le vendredi alors qu'il était supposé faire heures.
Il n’ y a aucune raison de lui retenir 6 s’il n’est pas venu un samedi : ce serait absurde !
On voit que cette méthode va avoir la capacité à s'adapter à toutes les situations et c'est la seule qui est reconnue par la Cour de Cassation, donc il n'y a aucune raison aucune de ne pas la pratiquer dans la totalité.
Pour info elle prescrite dans un certain nombre de cas cela veut dire qu'on n'a pas le droit de faire autrement, notamment pour les embauches en cours de mois ou pour les salariés qui quittent en cours de mois.
Auxquels cas ces périodes d'absences là doivent obligatoirement être calculées au réel.
Alors pourquoi d’autre méthode persistent ?
Simplement parce que pour appliquer la étoffe du réel le logiciel a besoin d’un prévisionnel exact des horaires, mois par mois et salarié par salarié !
Mais l’équité est à ce prix ! D’ou l’intérêt de travailler sur un logiciel de paie sérieux !
Les entreprises ont la possibilité de déduire des charges patronales chaque mois la réduction générale.
Le calcul de la réduction générale, vacances assisté à obtenir un coefficient, le coefficient sera multiplié au salaire brut et donnera le montant de la réduction.
Mais même si tout ne le font pas systématiquement, la bonne pratique va consister à ajuster chaque mois, la réduction générale, non pas en fonction du seul mois considéré pour cette paye, mais en regard de la situation globale depuis le 1er janvier.
Ainsi en février, on va calculer la réduction générale globale de janvier et de février, comme une seule valeur de laquelle on va déduire ce qui a déjà été déduit en janvier, et ne déduire que le solde.
En mars, on va calculer la réduction générale global de janvier à mars, comme une seule valeur à laquelle on va déduire ce qui est déjà été déduit en janvier plus en février et ne déduire que le solde.
En fonction des variations plus ou moins importantes de salaires, notamment du taux horaire sous l'effet des heures supplémentaires par exemple ou de prime on aura des variations importantes de coefficient.
Alors on va avoir des ajustements fréquents de réduction générale, il peut même arriver que l'on soit dans une situation où on se retrouve avec une réduction négative, c'est-à-dire que la somme des réductions faites à juste titre des mois précédents s'avèrent ce mois, considérées comme excessives, et qu'il faille rendre une partie des cotisations déduites, voire tout, compte tenu de la somme des mois précédents et du mois en cours ; cela peut être le cas par exemple du versement d'un 13e mois ou d'une prime importante.
On va donc devoir chaque mois, réajuster la réduction générale pour son niveau juste global entre le 1er janvier, et le dernier jour du mois de la paye considéré.
Cette pratique pas toujours simple à mettre en œuvre un néanmoins, l'immense avantage de ne pas avoir de réajustement de l'URSSAF suite à la paie de décembre qui va considérer qu'on a trop déduit voir pas assez déduit.
Quelque soit la situation, l'intérêt de l'entreprise et d'avoir bénéficié des réductions auxquelles elle avait droit sans attendre un réajustement en début d'année N + 1 et surtout d'éviter un réajustement avec une forte somme à payer parce qu'elle aurait déduit trop chaque mois de l'année précédente.
L'erreur potentielle dans les cas extrêmes et de l'ordre de 570 € d'erreur par mois et par salarié, cela est considérable !
Assurez-vous donc sur vos paye que cette réduction générale progressive soit faite, systématiquement salarié par salarié, mois par mois afin d' éviter les ajustements douloureux.
Depuis les années 80, on s'interroge en France sur le fait que le cout des travailleurs français est beaucoup plus élevé que celui de leurs homologues dans les pays en développement d'Afrique, ou d'Asie du Sud-Est, y compris en Chine.
On considère que les personnes les moins formées en France sont de fait en concurrence frontale, par le jeu des échanges économiques, avec leurs homologues de pays à salaires plus faibles.
On imagine donc la nécessité de réduire le coût global des salariés les moins formés et les moins payés, donc supposés les plus en concurrence avec leur homologues d'autres pays, tout en ne réduisant pas leurs rémunérations disponibles.
Il est donc décidé d'agir sur les charges patronales.
Durant les deux septenats François Mitterrand, deux mesures de cette nature sont engagées. La première a été les SIVP (stage d'insertion à la vie professionnelle) qui proposait de rémunérer des personnes à mi-temps au quart du SMIC.
Vous avez ben lu de fait de rémunérer les personnes à la moitié du smic horaire, et exonéré totalement de charges sociales !
La deuxième mesure a concerné les salariés en poste pour qui il a été décidé de réduire les charges patronales de 50 % pour tous les salariés dont le salaire était inférieur à 1,30 fois le SMIC.
Évidemment, une telle mesure a produit un effet de seuil, c'est-à-dire qu'il était quasiment impossible pour les salariés acquérant des capacités professionnelles nouvelles de dépasser 1,30 fois le SMIC, puisque pour un centime de salaire mensuel supplémentaire les charges patronales doublaient !
Francois Fillon a donc décidé de modifier sensiblement le principe en faisant une réduction qui soit proportionnelle aux bas salaires.
C'est-à-dire que les employeurs des salariés au SMIC, supposés les plus fragiles par rapport à la concurrence, bénéficient d'une réduction de charges patronales de 100 %, laquelle réduction décroit jusqu'à devenir nulle, lorsque le salaire atteind 1,6 fois le SMIC, il n'y a plus d'effet de seuil.
Et on considérait à l'origine qu'un salarié rémunéré 1,6 fois le SMIC était supposé avoir des compétences techniques significatives, qui ne le mettaient pas frontalement en concurrence avec ses homologues étrangers.
Cette mesure a été contestée par certains économistes libéraux dans la mesure où beaucoup d'emplois peu payés ne sont de toutes façons pas délocalisables, comme par exemple les services à la personne, le ménage etc.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés le montant du coefficient de réduction est déterminé selon la formule suivante pour chaque salarié :
(0,3194 ÷ 0,6) × [(1,6 Smic + heures supplémentaires ou complémentaires ÷ rémunération mensuelle brute) - 1]
Le coefficient maximum de la réduction est égal à 0,3194
Il est légerement augmenté pour les entreprises de plus de 50 salariés car leurs charges patronales sont plus élevées.
D'A l'inverse, d'autres limites existent, concernant les cotisations d'accidents du travail puisque le principe étant que les accidents du travail présument la responsabilité de l'employeur, il serait alors contre productif de de déresponsabilser en l'exonérant de ces cotisations en totalité.
Sauf que ....voir "reduction générale progressive"
ATTENTION ces regles pourraient être modifiées en avril 2025
1. Taux normal : 5,25 %
2. Taux réduit : 3,75 % si le montant des heures payées du mois est inférieur à 3,5 fois le smic horaire
On divise le brut du mois (avec prime, heures sup, avantages, etc ...) par le nombre d'heures payées du mois et on le compare au smic horaire en vigueur multiplié par 3,5 : si on est en dessous on applique le taux réduit, sinon le taux normal.
ATTENTION : ON PREND LE MONTANT TOTAL du brut depuis le 1° janvier et le total des heures payées depuis le 1° janvier que l'on compare au smic en vigueur le mois de la paie (attention aux calculs de pondération quand le smic change en cours d'année !).
Comme dans toutes les régularisations progressives les cotisations versées les mois précédents s'analysent comme des accomptes à déduire du montant total.
On est donc susceptible d'avoir des trops versés (cotisations négatives) ou des rappels de cotisations depuis le 1° janvier.
Si on le fait spontanément il n'y a pas de pénalités.
Cotisation 1 : taux de 0,3 % uniquement employeur (correspond à la journée de solidarité) Elle fianc ela 5° bra,che de la sécurité sociale dela dépendance et du grand âge.
Cotisation 2 : maladie, uniquement employeur, appliquée sur le brut du mois.
2.1 Taux normal : 13 %
2.2 Taux réduit : 7 % si le montant des heures payées du mois est inférieur à 2,5 fois le smic horaire
On divise le brut du mois (avec prime, heures sup, avantages, etc ...) par le nombre d'heures payées du mois et on le compare au smic horaire en vigueur multiplié par 2,5 : si on est en dessous on applique le taux réduit, sion le taux normal.
ATTENTION : ON PREND LE MONTANT TOTAL du brut depuis le 1° janvier et le total des heures payées depuis le 1° janvier que l'on compare au smic en vigueur le mois de la paie (attention aux calculs de pondération quand le smic change en cours d'année !).
Comme dans toutes les régularisations progressives les cotisations versées les mois précédents s'analysent comme des accomptes à déduire du montant total.
On est donc susceptible d'avoir des trops versés (cotisations négatives) ou des rappels de cotisations depuis le 1° janvier.
Si on le fait spontanément il n'y a pas de pénalités.